§ 15 Der Arbeitsvertrag

§ 15  Der Arbeitsvertrag.. 1

I. Begriff und Entstehung. 2

II. Pflichten des Arbeitnehmers. 3

1. Persönliche Leistungspflicht 3

2. Sorgfalts- und Treuepflicht 3

3. Rechenschafts- und Herausgabepflicht 4

4. Überstundarbeit 4

5. Befolgung von Anordnungen und Weisungen. 4

6. Haftung des Arbeitnehmers. 5

III. Pflichten des Arbeitgebers. 5

1. Ausrichtung des Lohnes. 5

2. Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung. 6

a) Annahmeverzug des Arbeitgebers. 6

b) Verhinderung des Arbeitnehmers. 6

3. Abtretung und Verpfändung. 6

4. Akkordlohnarbeit 7

5. Arbeitsgeräte, Material und Auslagen. 7

6. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers. 7

7. Freizeit, Ferien, Urlaub für Jugendarbeit, Weiterbildung. 8

a) Freizeit 8

b) Ferien und ihre Kürzung. 8

c) Weiterbildung. 9

8. Übrige Pflichten. 9

IV. Rechte an Erfindungen. 10

1. Erfindungen des Arbeitnehmers. 10

2. Gewerbliche Muster und Modelle. 10

V. Der Übergang des Arbeitsverhältnisses. 11

VI. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 11

1. Befristetes Arbeitsverhältnis. 11

2. Unbefristetes Arbeitsverhältnis. 12

a) Kündigung i.A. 12

b) Kündigungsfristen. 12

3. Kündigungsschutz. 12

a) Missbräuchliche Kündigung. 12

b) Kündigung zur Unzeit 14

4. Fristlose Auflösung. 15

a) Voraussetzung. 15

b) Folgen. 15

5. Tod von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber 16

6. Folgen der Beendigung. 16

7. Konkurrenzverbot 17

VII. Unverzichtbarkeit, Verjährung. 17

VIII. Zivilrechtspflege. 17

 

I. Begriff und Entstehung

1               Im Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung, der Arbeitgeber zur Lohnzahlung (OR 319). Der Arbeitsvertrag begründet "ein Dauerschuldverhältnis zwecks Leistung entgeltlicher Arbeit unter Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation"[1]. Zulässig ist auch "Arbeit auf Abruf", doch hat der Arbeitgeber diesfalls für die Bereitschaftszeit ein Entgelt zu leisten[2]. Der Arbeitsvertrag ist auch geschlossen, wenn der Arbeitgeber Dienst entgegennimmt, der nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist (Anwendungsfall de lege lata von faktischen Verhältnissen mit vertraglichen Wirkungen, OR 320/II). Sachlich völlig verfehlt ist die Beschränkung vertraglicher Wirkung bei ungültigem Arbeitsvertrag auf den "gutgläubigen Arbeitnehmer" in OR 320/III[3].

2               Der Arbeitsvertrag setzt ein Subordinationsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus (vgl. dazu unten N 8) - deshalb ist z.B. der Alleinaktionär und Verwaltungsrat nie Arbeitnehmer der von ihm beherrschten Unternehmung[4].

II. Pflichten des Arbeitnehmers

1. Persönliche Leistungspflicht

3               Im Gegensatz zu OR 68 gilt im Arbeitsvertragsrecht im Zweifel eine persönliche Leistungspflicht des Arbeitnehmers: Wer angestellt ist, erfüllt den Vertrag im allgemeinen nicht, wenn er, statt selbst hinzugehen, seinen Kollegen zur Arbeit schickt.

2. Sorgfalts- und Treuepflicht

4               Die Sorgfalts- und Treuepflicht bezieht sich auf die Ausführung der Arbeit (OR 321a/I) wie auf die Bedienung der Maschinen (OR 321a/II). Während des Arbeitsvertrags gilt ein praktisch uneingeschränktes Konkurrenzverbot (OR 321a/III), sowie eine umfassende Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers (OR 321a/IV). Die Treuepflicht verlangt vom Arbeitnehmer dagegen im allgemeinen nicht, dass er dem Arbeitgeber einen geplanten Stellenwechsel vor der eigentlichen Kündigung mitteilt[5]. Ebenso ergibt sich aus der Treuepflicht kein Verbot, mit schlechter verdienenden Arbeitskollegen über das eigene Gehalt zu sprechen und sie so zu Lohnforderungen gegenüber dem Arbeitgeber zu ermutigen[6].

5               Aus der Treuepflicht fliessen bereits für die Vertragsverhandlungen gewisse Mitteilungspflichten des Arbeitnehmers, da der Arbeitgeber an möglichst umfassender Information über den Bewerber interessiert ist. Der Grad der Mitteilungspflicht richtet sich namentlich nach der vorgesehenen Stellung im Betrieb; je verantwortungsvoller die Stellung ist, desto umfassender ist die Mitteilungspflicht. Unabhängig von der zu besetzenden Stelle gilt, dass der Arbeitnehmer alles von sich aus offenbaren muss, was ihn zur Übernahme der Stelle als ungeeignet erscheinen lässt. So besteht eine Mitteilungspflicht etwa dann, wenn der Arbeitnehmer die fragliche Arbeitsleistung mangels entsprechender Fähigkeiten überhaupt nicht erbringen kann (fehlende Ausbildung oder Berufspraxis), wenn er zur Arbeitsleistung infolge chronischer Leiden, schwerer oder ansteckender Krankheit nicht imstande ist oder wenn feststeht, dass er bei Dienstantritt aller Voraussicht nach krank oder zur Kur sein wird[7].

3. Rechenschafts- und Herausgabepflicht

6               Nein, man soll nicht im eigenen Sack behalten, was man für den Chef erwirtschaftet hat (OR 321b).

4. Überstundarbeit

7               Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Überstundenarbeit verpflichtet, soweit sie ihm zumutbar ist (OR 321c/I). Im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer ist die Überstundarbeit in Freizeit auszugleichen, andernfalls in Lohn mit 25% Zuschlag (OR 321c/II,III). Das Einverständnis ist auch nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses und gleichzeitiger Freistellung des Arbeitnehmers nötig[8]. Der Arbeitnehmer kann nicht im nachhinein gültig auf die Auszahlung geleisteter Überstunden verzichten[9].

5. Befolgung von Anordnungen und Weisungen

8               Der Chef befiehlt, der Arbeitnehmer gehorcht (OR 321d). Die Anordnungen und Weisungen müssen allerdings nach Art und Inhalt zumutbar sein, und was das übrige Verhalten betrifft, "müssen nur solche Direktiven befolgt werden, die mit der Arbeitsleistung in einem unmittelbaren Zusammenhang stehen und sich im Rahmen des Üblichen halten"[10].

6. Haftung des Arbeitnehmers

9               Der Arbeitnehmer ist für den Schaden verantwortlich, den der dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig zufügt, 321e[11].

10          OR-Rehbinder nimmt hier einen Fall von Schlecht/Nichterfüllung an und will dem Arbeitgeber alle Behelfe nach OR 97 ff. zur Verfügung stellen, inkl. Verschuldenspräsumption und Anspruch auf Realerfüllung gem. OR 107/II[12]! Die Haftung des Arbeitnehmers wird allerdings durch den Massstab einer "beschränkt subjektiven Fahrlässigkeit" (Ders. N 5 zu 321e) gemildert, bei dem die Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die nötigen technischen Kenntnisse und alle weiteren Umstände mit einbezogen werden[13].

III. Pflichten des Arbeitgebers

11          Zu unterscheiden sind Lohn i.A. (OR 322), Anteil am Geschäftsergebnis (OR 322a), in welchem Fall der Arbeitgeber sich in die Bücher blicken lassen muss, Provision, welche beim Abschluss eines Geschäftes des Arbeitgebers mit einem Dritten geschuldet ist, jedoch nachträglich wieder wegfällt, wenn das Geschäft nicht abgewickelt wird (OR 322b), und die Gratifikation, auf die der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat, wenn es nicht verabredet ist (OR 322d e contrario).

1. Ausrichtung des Lohnes

12          Der Lohn ist im Zweifel auf Ende jeden Monates geschuldet (OR 323/I), der Anteil am Geschäftsergebnis spätestens sechs Monate nach Ablauf eines Geschäftsjahres (OR 323/II). In einer Notlage hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Vorschuss auf den Lohn.

13          Der Chef kann einen Teil des Lohnes (max. 1/10 bzw. 1 Wochenlohn) zur Sicherung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag zurückbehalten (OR 323a). Die Verrechnung ist nur für den pfändbaren Teil der Lohnforderung zugelassen (OR 323b).

2. Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung

a) Annahmeverzug des Arbeitgebers

14          Der Arbeitgeber bleibt zur Lohnzahlung verpflichtet, wenn es an ihm liegt, dass der Arbeitnehmer keine Arbeit leisten kann (OR 324/I)[14]. Was er anderweitig verdiente, muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, 324/II.

b) Verhinderung des Arbeitnehmers

15          Ist der Arbeitnehmer durch Krankheit an der Arbeitsleistung gehindert, hat er je nach Dauer des Arbeitsvertrags Anspruch auf Lohnfortzahlung, soweit er nicht obligatorisch versichert ist und wenigstens 4/5 des Lohnes so erhält (OR 324a, 324b)[15].

16          In hiesigen Landen gelangt die sog. Berner Skala zur Anwendung:

 

Dauer Arbeitsvertrag	Dauer Lohnfortzahlungsanspruch
> 3 Mte.	3 Wochen
> 1 Jahr	1 Monat
> 3 Jahre	2 Monate
> 5 Jahre	3 Monate
> 10 Jahre	4 Monate
> 15 Jahre	5 Monate
> 20 Jahre	6 Monate

 

3. Abtretung und Verpfändung

17          Die Abtretung und Verpfändung künftiger Lohnforderungen ist nur zur Sicherung familienrechtlicher Verpflichtungen zulässig (OR 325).

4. Akkordlohnarbeit

18          Der Arbeitgeber hat genügend Arbeit zuzuweisen, wenn er der einzige Arbeitgeber des Arbeitnehmers ist (OR 326/I). Notfalls kann vorübergehend auch Zeitlohnarbeit zugewiesen werden (OR 326/II). Der Lohnansatz ist vor Beginn der einzelnen Arbeiten bekanntzugeben (OR 326a).

5. Arbeitsgeräte, Material und Auslagen

19          Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die Auslagen zu ersetzen, die diesem durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehen (OR 327a). Die Vereinbarung, in der sich ein Arbeitnehmer verpflichtet, solidarisch mit dem Arbeitgeber für die Verpflichtungen aus der Verwendung der ihm zugeteilten Geschäftskreditkarte einzustehen, ist nichtig[16].

20          Arbeitsgeräte, Material und Auslagen sind zur Verfügung zu stellen bzw. zu ersetzen, insbesondere die Auslagen für privat zur Verfügung gestellte Motorfahrzeuge. Hat der Arbeitnehmer regelmässige Auslagen, hat er Anspruch auf regelmässigen Vorschuss, (OR 327c).

6. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers

21          Der Arbeitgeber soll die Persönlichkeit des Arbeitnehmers achten und schützen (OR 328/I), insbesondere alle möglichen und zumutbaren Sicherheitsvorkehrungen treffen (OR 328/II).

22          Zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört es auch, den Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen. Das Bundesgericht hat die Latte allerdings relativ hoch angesetzt[17].

23          Lebt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft, hat er ausserdem für bestimmte Zeit für Pflege und ärztliche Behandlung aufzukommen (OR 328a).

7. Freizeit, Ferien, Urlaub für Jugendarbeit, Weiterbildung

a) Freizeit

24          Geschuldet ist wenigstens ein ganzer freier Tag pro Woche (!), sowie bei gekündigter Stellung Zeit zum Aufsuchen der neuen Stelle (OR 329).

b) Ferien und ihre Kürzung

25          Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Ferien von mindestens vier Wochen Dauer, die unter 20jährigen einen solchen von 5 Wochen (OR 329a).

26          Bleibt der Arbeitnehmer durch sein eigenes Verschulden und während mehr als einem Monat der Arbeit fern, so können seine Ferien gekürzt werden, und zwar um 1/12 pro gefehlten vollen Monat (OR 329b/I).

27          Eine Kürzung ist dagegen nicht zulässig bei fehlendem Verschulden und einer Abwesenheit von weniger als einem Monat, bei Schwangerschaft bis zu einer Abwesenheit von zwei Monaten (OR 329b/II und III). OR-Rehbinder schliesst N 1 zu Art. 329b aus dieser merkwürdigen Norm folgende Tabelle, wobei die Absenzen eines Dienstjahres zusammengerechnet werden:

 

 

Sachverhalt	Rechtsfolge
Verschulden	pro vollen gefehlten Monat Kürzung um 1/12
Kein Verschulden	1 Monat kürzungsfrei, für jeden weiteren voll gefehlten Monat Kürzung um 1/12.
Schwangerschaft	2 Monate kürzungsfrei, für jeden weiteren voll gefehlten Monat Kürzung um 1/12.

 

28          Wenigstens zwei Ferienwochen sollen zusammenhängen, im übrigen bestimmt der Arbeitgeber nach Absprache mit dem Arbeitnehmer den Zeitpunkt der Ferien (OR 329d).

29          Für die Ferien ist voller Lohn geschuldet, sie dürfen nicht durch Geld o.ä. abgegolten werden (OR 329f)[18]. Arbeitet der Arbeitnehmer in dieser Zeit für einen anderen (!), wird er rückerstattungspflichtig[19].

30          Für ausserschulische Jugendarbeit haben die unter Dreissigjährigen Anspruch auf eine Woche Urlaub pro Jahr, um sich in "kultureller oder sozialer Organisation" betätigen zu können (OR 329e).

c) Weiterbildung

31          Das Gesetz enthält keine Regelung der beruflichen Weiterbildung. Die Einzelfragen sind deshalb zwischen den Vertragspartnern auszuhandeln[20]

8. Übrige Pflichten

32          Kautionen des Arbeitnehmers soll der Arbeitgeber von seinem übrigen Vermögen getrennt aufbewahren (OR 330). Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat er diesem ein Arbeitszeugnis auszustellen (OR 330a). Das Zeugnis sollte wahr und klar sein, doch sind in der Praxis unter den Personalchefs Codes üblich, die den eigentlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses verschleiern.

IV. Rechte an Erfindungen

1. Erfindungen des Arbeitnehmers

33          Die Rechte an Erfindungen des Arbeitnehmers unterscheiden sich wie folgt:

 

Art der Erfindung, Definition	Rechtsfolge
Aufgabenerfindung, gemacht in Erfüllung der vertraglichen Arbeitspflicht	Gehört immer dem Arbeitgeber, (OR 332/I).
Gelegenheitserfindung, gemacht "bei Gelegenheit" der Ausübung der Tätigkeit	Gehört ohne andere Abrede dem Arbeitnehmer. Gibt der Arbeitgeber sie bei anderer Abrede nicht frei, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung (OR 332/II-IV).
Arbeitsfremde Erfindungen, stehen in keinem Zusammenhang mit der Vertragspflicht	Gehören dem Arbeitnehmer: Evtl. Anbietungspflicht aus allg. Treuepflicht[21].

 

2. Gewerbliche Muster und Modelle

34          Zufolge seines "verstärkten Persönlichkeitsbezuges zu ihrem geistigen Schöpfer"[22] verbleibt die Rechtszuständigkeit an Mustern und Modellen, die er geschaffen hat, beim Arbeitnehmer. Indes kann der Arbeitgeber sie nutzen, sog. Zweckübertragungstheorie[23]. Bei urheberrechtlich geschützten Werken soll das gleiche gelten[24].

 

V. Der Übergang des Arbeitsverhältnisses

35          Unterscheide gemäss OR 333a/I[25]:

 

Sachverhalt	Rechtsfolge
Übertragung des Betriebs, Vereinbarung der Übernahme des Arbeitsvertrags	-    willigt der Arbeitnehmer ein, geht das Arbeitsverhältnis auf den Erwerber über; -    willigt der Arbeitnehmer nicht ein, wird es nach gesetzlicher Frist aufgelöst und besteht bis dahin mit dem Erwerber.
Übertragung des Betriebs, keine Vereinbarung der Übernahme des Arbeitsvertrags	-    Arbeitsvertrag bleibt mit bisherigem Arbeitgeber bestehen und kann nur nach vertraglicher Frist aufgelöst werden.

 

36          Der alte und der neue Arbeitgeber haften solidarisch für die innerhalb der ursprünglichen Kündigungsfrist fällig werdenden Forderungen des Arbeitnehmers (OR 333/III).

VI. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Befristetes Arbeitsverhältnis

37          Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne weiteres mit Zeitablauf (OR 334/I). Nach zehn Jahren kann jedes auf längere Zeit abgeschlossene befristete Arbeitsvertragsverhältnis mit 6monatiger Kündigungsfrist aufgelöst werden[26].

2. Unbefristetes Arbeitsverhältnis

a) Kündigung i.A[27].

38          Die Kündigung ist auf Wunsch der einen Partei schriftlich zu begründen, (OR 335). Eine inhaltlich unrichtige Begründung (der Arbeitnehmer ist nicht unfähig, wie der Arbeitgeber das behauptet), führt nicht ohne weiteres zur Annahme einer missbräuchlichen Kündigung[28].

b) Kündigungsfristen

39          Die Kündigungsfristen müssen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer identisch sein - wenn nicht, gilt die längere Frist für beide. Ausnahmen gelten nur, wenn der Arbeitgeber aus wirtsch. Gründen kündigt oder kündigen will, (OR 335a).

40          Als Probezeit gelten vermutungsweise der erste Monat, max. 3 Monate. Die Kündigungsfrist beträgt während dieser Zeit sieben Tage.

41          nach Ablauf der Probezeit ist gemäss OR 335c zu unterscheiden:

 

Dauer Arbeitsverhältnis	Kündigungsfrist
im 1. Dienstjahr	1 Monat
während dem 2-9. Dienstjahr	2 Monate
ab dem 10. Dienstjahr	3 Monate

 

42          Die Fristen sind nur schriftlich abänderbar. Unter einen Monat dürfen sie nur durch GAV und nur für das 1. Dienstjahr gesenkt werden.

3. Kündigungsschutz

a) Missbräuchliche Kündigung[29]

43          OR 336 zählt, allerdings nicht abschliessend[30], die Gründe auf, aus denen eine Kündigung missbräuchlich ist.

44          Eine Kündigung ist u.a. missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht (OR 336)[31]. Ein missbräuliche Kündigung kann z.B. vorliegen, wenn eine unbillige Änderung der Lohn- und Arbeitsbedingungen durchgesetzt werden soll, für die weder marktbedingte noch betriebliche Gründe bestehen, und die Kündigung als Druckmittel verwendet wird, um die Arbeitnehmerin zu einem bestimmten Verhalten zu bewegen[32].

45          Die Kündigung ist auch missbräuchlich, wenn ausgesprochen, weil der Arbeitnehmer ein verfassungsmässiges Recht ausübt. Dazu gehört auch das Streikrecht[33]. Auch ein gewählter Arbeitnehmervertreter kann allerdings auch aus objektiven (z.B. wirtschaftlichen) Gründen entlassen werden - eine Verletzung des Arbeitsvertrages braucht er sich nicht zuschulden kommen zu lassen[34]. Wer sich betroffen fühlt, muss bis spätestens Ende Kündigungsfrist beim Arbeitgeber Einsprache erheben (OR 336b/I), und muss im Falle, dass man sich nicht einig wird, innert 180 Tagen Klage erheben[35].

46          Die Sanktion für eine missbräuchlich Kündigung besteht in einer "Entschädigung"[36] im Maximalbetrag von 6 Monatslöhnen (OR 336a)[37]. Dabei ist ein Kausalzusammenhang zwischen der missbräuchlichen Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht Anspruchsvoraussetzung![38] Eine Kumulation mit der Entschädigung nach OR 337c ist nicht zulässig, vgl. unten N 52 und dort zit. BGE.

b) Kündigung zur Unzeit

47          Während gewisser besonderer Situationen sind Kündigungen bei Nichtigkeitsfolge unzulässig (OR 336c/II), und zwar selbst bei einer ganzen oder teilweisen Betriebsschliessung[39]. Beispiele und Fristen:

 

Situation	Kündigungssperre
Militär, ZS, MFD,	während, bei Dienst > 12 Tagen auch 4 Wochen vorher und nachher
Krankheit/Unfall[40]	- 1. Dienstjahr: 30 Tage - 2.-5. Dienstjahr: 90 Tage - ab 6. Dienstjahr: 180 Tage
Schwangerschaft[41]	während der Schwangerschaft + 16 Wochen nach der Niederkunft
Hilfsaktion im Ausland	während

 

48          Erkrankt ein Arbeitnehmer nach ausgesprochener Kündigung, erstreckt sich die Frist um die Zeit, da er arbeitsunfähig war[42]. Allerdings löst eine Arbeitsunfähigkeit, die während der Zusatzfrist gemäss OR. 336c/III eintritt, keine neue Sperrfrist aus[43].

49          Eine begrenzte Kündigungssperre gilt auch für den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber oder ein Vorgesetzter aus obgenannten Gründen im Betrieb fehlen und er sie ersetzen kann.

4. Fristlose Auflösung

a) Voraussetzung

50          Aus wichtigen Gründen können beide Parteien (OR 337), bei Lohngefährdung kann der Arbeitnehmer (OR 337a) das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen[44]. Die Tatsachen, welche zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt haben, dürfen sich nicht nach der Kündigung ereignet haben, doch kann die kündigende Partei die Kündigung ausnahmsweise mit Vorfällen begründen, von denen sie im Zeitpunkt der Kündigung zwar keine Kenntnis hatte, die sich damals aber schon zugetragen hatten[45]. Eine fristlose Kündigung, die auf denselben Umständen gründet wie die einige Tage zuvor ausgesprochene ordentliche Kündigung, ist ungültig[46].

b) Folgen

51          Liegt die fristlose Auflösung des Arbeitsvertrags im vertragswidrigen Verhalten einer Partei begründet, hat diese vollen Schadenersatz zu leisten (OR 337b/I)[47], andernfalls bestimmt der Richter die vermögensrechtlichen Folgen (OR 337 b/II).

52          Kündigt der Arbeitgeber fristlos ohne wichtigen Grund, hat der Arbeitnehmer gemäss OR 337c Anspruch auf:

-    vollen Lohnersatz (d.h., bis eine ordentliche Kündigung möglich gewesen wäre, OR 337c/I)[48]. Was er in der Zwischenzeit andernorts verdient, muss er sich anrechnen lassen (OR 337c/II)[49].

-    "Entschädigung" (d.h. eigentlich Genugtuung[50]) nach richterlichem Ermessen (OR 337c/III)[51]. Ist die Entlassung nicht nur ungerechtfertigt fristlos, sondern ausserdem missbräuchlich erfolgt (vgl. oben N 43), so ist nur eine Entschädigung geschuldet (jene nach OR 337c)[52].

53          Kündigt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund fristlos, spricht man von ungerechtfertigtem Nichtantritt der Arbeit. Der Arbeitgeber hat Anspruch auf pauschalierten Schadenersatz von ¼ Monatslohn, bei nachgewiesenem höherem Schaden mehr[53]. Bei geringerem Schaden kann der Richter die Summe "nach seinem Ermessen" herabsetzen[54].

5. Tod von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber

54          Der Tod des Arbeitnehmers löst das Arbeitsverhältnis auf, mit dem Tod des Arbeitgebers geht es auf dessen Erben über, soweit das Arbeitsverhältnis nicht wesentlich im Hinblick auf die Person des Arbeitgebers geschlossen wurde (OR 338, 338a).

6. Folgen der Beendigung

55          Mit Beendigung des Arbeitsvertrags werden alle Forderung aus dem Arbeitsverhältnis fällig (OR 339). Jede Partei hat der anderen herauszugeben, was ihr zusteht (OR 339a). Nach 20 Dienstjahren hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abgangsentschädigung von 2 bis 8 Monatslöhnen, es sei denn, er erhalte etwas von der Pensionskasse (OR 339b, c)[55].

7. Konkurrenzverbot

56          "Der handlungsfähige Arbeitnehmer" kann sich zu einem Konkurrenzverbot verpflichten, sofern er entsprechend sensible Einblicke hat (Kundenkreis, Geschäftsgeheimnisse), und die Verwendung dieser Kenntnisse dem Arbeitgeber schaden könnten (OR 340). Das Konkurrenzverbot ist nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen, ein übermässiges Konkurrenzverbot schränkt der Richter auf das zulässige Mass ein (OR 340a)[56]. Vermutungsweise kann sich der Arbeitnehmer durch Leistung einer vereinbarten Konventionalstrafe des Verbots entschlagen - er bleibt indes schadenersatzpflichtig (OR 340b)[57]. Hat der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse mehr am Konkurrenzverbot, fällt es dahin, 340c.

VII. Unverzichtbarkeit, Verjährung

57          Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis sind während Dauer desselben und bis ein Monat nach Auflösung unverzichtbar. Es gelten die allgemeinen Verjährungsregeln.

VIII. Zivilrechtspflege

58          Gerichtsstand ist Wohnsitz des Beklagten / Sitz des Betriebes. Bis zu einem Streitwert von 30'000.-- haben die Kantone ein einfaches, rasches und kostenloses Verfahren einzurichten. Der Richter stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest und würdigt die Beweise frei (OR 343).